Ingen gillar förändringar”. Det är ett delvis sant påstående, men ofullständigt. Ingen gillar förändringar som påtvingas utifrån utan motivering och utan möjlighet till egen påverkan. Att genomföra en så omfattande förändring är något man gör tillsammans, eftersom det i första hand handlar om, som tidigare nämnts, kultur.
När vi påbörjade resan in i Det hållbara arbetslivet var det för att vi såg att våra lokaler och vårt arbetssätt inte räckte till. Vi höll en workshop där vi tittade på hur vi skulle vilja arbeta och landade gemensamt i att det var en aktivitetsbaserad arbetsplats vi behövde. Under hela resan var vi transparenta – alla fick bidra med idéer, alla hade tillgång till samtliga dokument och skisser som växte fram och vi hade en inspirationsvägg där man kunde synliggöra sina tankar om den framtida arbetsplatsen. För att få ett grepp om hur behovet av lokaler såg ut, började samtliga anställda föra anteckningar över hur mycket tid vi arbetade enskilt, hur många möten vi hade, hur många av mötena som skulle kunna genomföras med Skype och så vidare. Baserat på all denna data gjorde en arkitekt en flödesanalys och kunde konstatera hur många arbetsplatser och mötesrum vi behövde, och vilka olika typer av miljöer som bäst skulle understödja våra olika aktiviteter. Resultatet var att den enskilda medarbetaren inte upplevde att vi tog ifrån henne hennes arbetsplats – tvärtom kände hon att hon fick ett antal nya arbetsplatser.
Engagemang och drivkraft
Man kan inte kopiera Det hållbara arbetslivet, det är något som måste skräddarsys efter varje unikt företag. Våra lokaler och våra arbetssätt är anpassade efter JSC:s verksamhet och aktiviteter. Det man däremot kan kopiera är förhållningssättet till medarbetarna: att låta alla engagera sig, att vara transparenta så att alla förstår syftet, och att låta det ta sin tid. I boken Drive (på svenska: Drivkraft) förklarar författaren Daniel Pink varför människors drivkraft inte primärt kan skapas genom att erbjuda belöningar som högre lön. All forskning, menar Pink, visar att det finns ett mänskligt behov av att självständigt få styra sitt eget liv, att lära sig nya saker och att vara kreativ – och att det är där drivkraften finns. Om Pinks tes stämmer (och mycket talar för att det är så) finns det goda skäl att ta vara på de idéer som medarbetare kommer med och låta dem påverka sin egen arbetsmiljö och sina arbetssätt. Nöjda och motiverade medarbetare presterar nämligen bättre. Vi är så övertygade om det att vi vågar säga att våra medarbetare är viktigare än kunderna.
Med nöjda medarbetare kommer kundnyttan och lönsamheten som ett kvitto.
